Politique d’accessibilité à l’emploi de Bell Maison Intelligente

1. ÉNONCÉ DE POLITIQUE

Bell Maison intelligente¹ (l'« Entreprise ») s'engage à respecter ses obligations en matière d'accessibilité et de non-discrimination, conformément à la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario et de ses règlements d'application (« LAPHO »), la Loi sur l'accessibilité pour les Manitobains et de ses règlements d'application (« LAM »)et les lois sur les droits de la personne applicables (collectivement, la « Législation »).

Nos politiques, pratiques et mesures reflètent les principes de dignité, d'indépendance, d'intégration et d'équité en matière d'emploi pour les personnes avec des limitations.

L'Entreprise prendra les mesures nécessaires pour permettre aux employés de mettre à profit leurs compétences et leur expérience dans le rendement de l'entreprise sans discrimination en :

• favorisant un milieu de travail inclusif;
• s'assurant que toutes les activités de l'entreprise (politiques, pratiques et procédures) contribuent à un environnement de travail inclusif et non discriminatoire;
• fournissant une politique et une procédure d'accommodement afin de nous assurer d'avoir une approche appropriée en ce qui concerne les demandes d'accommodement individuelles, qui est à la fois cohérente et flexible;
• communiquant les droits des employés à demander un accommodement et en facilitant l'accès à la procédure de demande.

Les énoncés de politique, pratiques et mesures organisationnelles suivants sont destinés à répondre aux exigences de la Législation. Cette politique s'applique à la direction, aux spécialistes en ressources humaines et aux employés de l'Entreprise.

2. EXIGENCES PRÉALABLES RELATIVES À L'ACCESSIBILITÉ AU TRAVAIL

2.1 Éliminer les obstacles au recrutement et à la sélection

Énoncé de politique

Pendant le recrutement, nous informons les candidats potentiels que des accommodements raisonnables sont offerts pendant le processus de sélection, et nous répondons aux demandes d'accommodement.

Pratiques et mesures :

• Nous incluons une déclaration sur tous les affichages de postes selon laquelle des accommodements raisonnables sont offerts aux candidats avec des limitations, et nous leur demandons conseil sur la meilleure façon de répondre à leurs besoins.
• Lorsque nous prenons des dispositions pour une entrevue par écrit ou verbalement, nous informons les candidats que des accommodements raisonnables sont offerts durant les processus d'évaluation et de sélection.
• Lorsqu'un candidat a fait une demande d'accommodement durant le processus de sélection, nous :
• consultons le candidat pour déterminer l'accommodement raisonnable;
• mettons en place l'accommodement raisonnable pendant le processus d'évaluation ou de sélection.

2.2 Mention des accommodements en milieu de travail lors de l'offre d'emploi

Énoncé de politique

Lorsque nous faisons une offre d'emploi, nous informons les candidats retenus de nos mesures, politiques et pratiques pour accommoder les employés avec des limitations.

Pratiques et mesures :

• Nous incluons des renseignements sur les accommodements en milieu de travail dans nos lettres d'offre aux nouveaux employés.
• Nous incluons de l'information sur les accommodements en milieu de travail dans nos documents d'orientation des nouveaux employés.

3. Exigences relatives à l'accessibilité au travail

3.1 Informer les employés des politiques et des pratiques d'accommodement

Énoncé de politique

Nous tenons les employés informés de nos mesures, politiques et pratiques d'accommodement pour les employés avec des limitations. Nous tenons également les employés au courant lorsque cette information change.

Pratiques et mesures :

• Nous fournissons aux employés de l'information sur nos politiques à l'intention des employés avec des limitations et sur toute mise à jour de plusieurs façons, notamment :
• publication sur un site interne, site Web public;
• affichage dans la salle du personnel ou dans les zones à fort trafic;
• discussions avec la direction (en personne, par téléphone ou par courriel);
• réunions du personnel.

3.2 Communiquer d'une manière qui répond aux besoins des employés

Énoncés de politique

Nous cherchons à répondre aux besoins de nos employés en matière de communication en leur fournissant de l'information et des communications liées au travail de façon facilement accessible à tous. Si un employé ayant une invalidité temporaire ou permanente en fait la demande :

• Nous consultons l'employé pour identifier les formats alternatifs ou les supports de communication nécessaires pour fournir de l'information à l'employé.
• Nous veillons à ce que les formats alternatifs ou les supports de communication identifiés soient utilisés en permanence lors de la communication d'informations à l'employé.

Pratiques et mesures :

• Afin de répondre aux besoins d'un employé en matière de communication, nous demandons à l'employé quel formats alternatif ou quel support de communication lui convient le mieux.
• Nous fournissons de l'information aux employés de plusieurs façons afin de répondre aux besoins de chacun, y compris en braille, en gros caractères et en texte électronique; cela comprend la circulation de l'information par courriel dans d'autres formats.

3.3 Fournir des plans d'accommodement individualisés.

Énoncé de politique

Comme il est indiqué dans notre Politique sur les accommodements individualisés, nous offrons des accommodements raisonnables en élaborant et en documentant des plans d'accommodement individualisés pour les employés avec des limitations qui en font la demande.

Pratiques et mesures :

Le plan d'accommodement individualisé comprend :

• des formats alternatifs et des supports de communication, si requis;
• des renseignements sur les interventions d'urgence en milieu de travail, le cas échéant;
• des détails sur la façon et le moment auquel d'autres accommodements seront offerts;
• le moment où le plan sera passé en revue.

Nos employés participeront et coopéreront au processus d'accommodement en :

• fournissant des renseignements connexes et en participant aux évaluations, si l'employeur le demande;
• se conformant au plan d'accommodement individualisé;
• offrant régulièrement de la rétroaction sur les modifications, y compris si l'accommodement n'est plus requis.

Les superviseurs passeront en revue le plan d'accommodement à la date d'anniversaire de trois mois et en même temps que les évaluations annuelles régulières des employés.
Les superviseurs passeront également en revue le plan d'accommodement personnalisé d'un employé et mettront à jour, au besoin, les situations suivantes :

• L'espace de travail de l'employé a été modifié ou déplacé.
• Les responsabilités de l'employé ont changé.
• D'autres changements au travail ont eu une incidence sur l'accommodement.
• L'employé a fait une demande d'examen et de mise à jour de l'accommodement.

Demande d'un plan d'accommodement individualisé

Nous soutenons les employés en leur offrant des accommodements raisonnables en milieu de travail. Les employés peuvent faire une demande verbale ou écrite au gestionnaire, au superviseur ou à un autre représentant des ressources humaines pour un plan d'accommodement individualisé.

Évaluation de l'employé et accommodement requis

Nous évaluerons l'employé et les accommodements possibles sur une base individuelle. Nous pouvons demander à l'employé de fournir des documents d'un professionnel de la santé qui appuie le besoin d'accommodement. Nous pouvons demander une évaluation par un professionnel de la santé indépendant et réglementé ou un autre professionnel de la santé dans le domaine des accommodements en milieu de travail pour les employés avec des limitations.

Soutien à l'élaboration du plan d'accommodement pour l'employé

Un employé peut demander de l'aide pour élaborer le plan, notamment :

• Assistance d'un représentant syndical ou d'une autre personne qui connaît bien les accommodements en milieu de travail pour les employés avec des limitations.

Formats adaptés

Nous répondons aux besoins de nos employés en matière de communication en leur remettant une copie de leur plan, ou nous leur expliquons la raison pour laquelle la demande a été refusée, dans un format et avec tout support de communication nécessaire répondant aux besoins de l'employé.

Raisons du refus d'une demande

Nous pouvons refuser la demande d'un employé pour un plan d'accommodement individualisé dans les circonstances suivantes :

• L'employé est en mesure d'accomplir la majeure partie de son travail sans accommodement.
• Le(s) professionnel(s) de la santé indépendant(s) et réglementé(s) ou tout autre document médical demandé n'étaye(nt) pas le besoin auto-évalué de l'employé d'une adaptation du lieu de travail.
• Nos recherches et nos preuves indiquent que la demande d'accommodement entraînerait des contraintes excessives (p. ex., en créant des risques pour la sécurité pour les autres employés ou un fardeau financier mesurable considérable).
  

Respect de la vie privée

Nous protégeons la vie privée des employés concernant les plans d'accommodement et les renseignements personnels sur la santé en suivant les pratiques décrites à la section 3.8 ci-dessous.

3.4 Gestion du rendement

Énoncés de politique

Nous nous assurons que notre processus de gestion du rendement tient compte des éléments suivants :

• Un employé peut être temporairement ou de façon permanente invalide.
• Le plan d'accommodement d'un employé est individualisé.
• Les accommodements offerts à un employé ne permettent pas d'éliminer entièrement une barrière au travail.

Pratiques et mesures :

• Nous rencontrons le nouveau personnel six mois après son entrée en fonction et au moins une fois par année pour discuter des progrès, des nouveaux objectifs et des défis. Les accommodements en milieu de travail existants ou nouvellement requis sont discutés, y compris les plans d'accommodement individualisés et toute aide nécessaire en cas d'urgence.
• Nous discutons avec les employés qui ne respectent pas les politiques de l'entreprise ou qui ne répondent pas aux attentes, y compris les mesures disciplinaires.
• Nous discutons des accommodements existants en milieu de travail et proposons des modifications ou de nouveaux accommodements en milieu de travail si nous croyons que cela pourrait contribuer à améliorer le rendement d'un employé avec des limitations.
• Avant d'imposer des mesures disciplinaires, nous déterminons s'il existe un lien entre les préoccupations concernant le rendement au travail et les obstacles au travail.

3.5 Assurer le développement de carrière, la formation, l'avancement à l'interne et la réaffectation.

Énoncés de politique

Lorsque nous offrons du développement de carrière, de la formation ou des occasions d'avancement ou de réaffectation à l'interne, nous nous assurons que le processus de recrutement et de sélection des candidats tient compte des éléments suivants :

• Un employé peut être temporairement ou de façon permanente invalide.
• Le plan d'accommodement d'un employé est individualisé.
• Les accommodements en milieu de travail pour un employé avec une limitation ne permettent pas d'éliminer entièrement la barrière au travail.

Nos pratiques et mesures visent à nous assurer que les accommodements en milieu de travail n'affectent pas l'accès au développement de carrière.

Pratiques et mesures :

• Nous recrutons et sélectionnons des candidats en fonction de critères objectifs, comme la formation actuelle, l'expérience professionnelle, les compétences et le nombre d'années d'emploi.
• Si un candidat a un plan d'accommodement individualisé, nous nous assurons qu'il est adéquat de discuter des obstacles liés à la nouvelle occasion ou de modifier le plan en conséquence.
• Tous les employés ont accès à notre programme de formation et à nos méthodes de développement de carrière. Si une barrière est identifiée, nous tentons de la retirer ou de la réduire.

3.6 Mettre en place des processus de retour au travail

Énoncés de politique

Comme cela est indiqué dans notre Politique de retour au travail, nous nous engageons à fournir un environnement de travail sûr et sain aux employés qui sont, ou ont été, absents du travail en raison d'une invalidité ou d'un problème de santé, et qui ont besoin d'aménagements raisonnables pour retourner au travail.

Nous incluons une description du processus que nous suivrons pour déterminer les accommodements nécessaires au retour au travail des employés absents en raison d'une invalidité ou d'un problème de santé.
Notre Politique de retour au travail permet d'offrir des accommodements raisonnables aux employés qui sont au travail ou absents en raison d'une invalidité ou d'un problème de santé. Nous nous efforcerons de modifier les tâches et l'horaire de travail des employés en fonction de leurs capacités fonctionnelles. Notre objectif est d'accroître les tâches de façon sécuritaire afin d'aider les employés à atteindre leur plein potentiel.

Pratiques et mesures :

• Nous demeurons en contact avec les employés absents et avec le Workers Compensation Board du Manitoba (WCB) (Commission des accidents du travail du Manitoba) ou la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) de l'Ontario (le cas échéant) tout au long de leur rétablissement afin de les aider à maintenir un lien avec leur milieu de travail et de leur montrer qu'ils sont valorisés.
• Nous offrons des tâches significatives et productives modifiées ou différentes qui sont sécuritaires et conformes aux capacités fonctionnelles de l'employé.
• Nous faisons preuve de souplesse et nous personnalisons le plan de retour au travail en fonction des besoins de l'employé.
• Nous veillons à ce que les superviseurs et les collègues soutiennent les employés absents en raison d'une invalidité et participent au processus de retour au travail.
• Nous renseignons le personnel sur les raisons pour lesquelles le retour au travail est bon pour les affaires et nous définissons les attentes relatives au soutien d'un employé dans un rôle modifié.

3.7 Fournir des renseignements sur les interventions d'urgence en milieu de travail

Énoncés de politique

Nous informons tous les employés des mesures à prendre en cas d'urgence, pour assurer la sécurité des employés qui sont temporairement ou définitivement invalides. Nous nous assurons que les renseignements sur les interventions d'urgence en milieu de travail sont spécifiques aux besoins de chaque employé et à la nature physique de son espace de travail. Une fois que nous avons appris qu'un employé a besoin d'aide en cas d'urgence en milieu de travail, nous lui offrons des renseignements individuels sur l'intervention d'urgence en milieu de travail dès que possible.

• Nous passons en revue les renseignements sur les interventions d'urgence en milieu de travail qui sont fournis à un employé chaque fois que :
• l'employé est déplacé dans un autre espace de travail;
• l'espace de travail de l'employé est modifié.

Nous passons en revue nos plans d'intervention d'urgence généraux et apportons des changements qui pourraient avoir une incidence sur la réaction de l'employé en cas d'urgence en milieu de travail. Si un employé qui reçoit des renseignements sur l'intervention d'urgence en milieu de travail a besoin de l'aide d'une autre personne en cas d'urgence, nous obtenons le consentement de l'employé sur qui l'aidera, et nous informons cette personne afin qu'elle puisse l'aider.

3.8 Protection de la vie privée

Énoncés de politique

Nous protégeons la vie privée et la confidentialité des renseignements personnels des employés et de leurs renseignements médicaux personnels. Nous recueillons, utilisons et divulguons uniquement de l'information aux fins de la Norme d'accessibilité à l'emploi, sauf accord contraire de l'employé. Nous respectons également les exigences des autres lois sur la protection des renseignements personnels, le cas échéant.

Pratiques et mesures :

• Nous suivons le protocole approprié lorsque nous stockons des renseignements confidentiels sur les employés.
• Nous protégeons les renseignements personnels et les renseignements sur la santé de nos employés en tout temps en prenant les mesures suivantes, comme utiliser des formulaires confidentiels ou verrouiller le stockage des fichiers et restreindre l'accès aux ressources humaines et aux gestionnaires seulement.

3.9 Offrir de la formation

Énoncés de politique

Nous offrons de la formation sur la façon d'accommoder les employés ayant des limitations aux employés ayant les responsabilités suivantes :

• recruter, sélectionner ou former des employés;
• superviser, gérer ou coordonner le travail des employés;
• promouvoir, redéployer ou congédier des employés;
• élaborer et mettre en œuvre des politiques et des pratiques d'emploi;

Contenu de la formation :

• Comment rendre les possibilités d'emploi accessibles aux personnes avec des limitations.
• Comment interagir et communiquer avec des candidats ou des employés qui font face à des obstacles, utilisent des appareils fonctionnels ou sont aidés par une personne de soutien ou un animal aidant.
• Un aperçu de la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario ou de la Loi sur l'accessibilité pour les Manitobains, de la législation applicable en matière de droits de la personne et des Normes d'accessibilité au travail.
• Les politiques, pratiques et mesures en matière d'accessibilité au travail de notre organisation, y compris les mises à jour ou les modifications des Pratiques et mesures :
• Nous formons les nouveaux employés et la direction dès que cela est raisonnablement possible.
• Nous offrons régulièrement une formation d'appoint, notamment pour informer le personnel des mises à jour des politiques, des pratiques et des mesures.

FORMATS ADAPTÉS

Ce document est disponible sous d'autres formats sur demande, sans frais supplémentaires. Pour demander un autre format, veuillez communiquer avec :
Courriel : accessibility@alarmforce.com
Téléphone : 1 416 445-2001 – service à la clientèle
Poste :
Bell Maison intelligente
PO BOX 518
STN K
Toronto, ON
M4P 2G9

¹Y compris AlarmForce Industries Inc. et AAA Alarm Systems LTD.↩